Wissenswertes über das Arbeitszeugnis

Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen und Auszubildende haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Für Arbeitnehmer ergibt sich dieser Anspruch aus § 109 der Gewerbeordnung.

Endzeugnis und Zwischenzeugnis

Bei den Zeugnissen unterscheidet man zwischen Endzeugnissen und Zwischenzeugnissen.
Endzeugnisse werden dem Arbeitnehmer ausgestellt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Dies erfolgt nicht automatisch, der Arbeitnehmer muss dies beanspruchen. Das Arbeitsverhältnis endet in der Regel durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag.

Eine Sonderform ist das Zwischenzeugnis. Dies kann der Arbeitnehmer bei einem Wechsel des Vorgesetzten beanspruchen oder bei Ausspruch einer Kündigung mit einer längeren Kündigungsfrist, damit der Arbeitnehmer, Anbetracht der baldigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Stellensuche, bereits dem potentiellen neuen Arbeitgeber ein Zeugnis vorlegen kann.

Zudem ist es einfacher, sich noch im bestehenden Arbeitsverhältnis zu bewerben.

Einfache und qualifizierte Zeugnisse

Ferner unterscheidet man zwischen dem qualifizierten und dem einfachen Zeugnis. Nach den gesetzlichen Bestimmungen von § 109 GewO kann der Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis über „Art und Dauer“ der Tätigkeit verlangen. Fordert der Arbeitnehmer zusätzlich ein Zeugnis über „Leistung und Verhalten/Führung und besondere Fähigkeiten“ ein, so muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen. Bei leitenden Angestellten und Tarifangestellten werden fast ausschließlich solche qualifizierten Arbeitszeugnisse ausgestellt.

Wohlwollende und wahrheitsgemäße Bewertungspflicht

Der Arbeitgeber ist im Rahmen des qualifizierten Zeugnisses dazu verpflichtet sich wohlwollend und wahrheitsgemäß über die Leistungen des Beschäftigten zu äußern.

Der Arbeitgeber muss insofern dafür sorgen, dass die Leistung des Arbeitnehmers in zutreffenden Worten abgebildet wird, aber dabei stets positiv formulieren. Hierdurch hat sich eine eigene Zeugnissprache entwickelt. Formulierungen müssen daher stets im Zusammenhang mit dem gesamten Zeugnis gesehen werden. Nur der erfahrene Leser kann daher erkennen, welche „Schulnote“ der Arbeitgeber dem Beschäftigten gibt.

Als Grundregel lässt sich festhalten, dass Superlative, die durch weitere positive Adverbien ergänzt werden eine „gute“ bis „sehr gute“ Bewertung zum Ausdruck bringen. Der Verzicht auf Adverbien und das Ausschmücken mit Füllwörtern können hingegen auf eine negative Bewertung hindeuten.

Beispiele

„Herr Müller hat sich stets bemüht die ihm übertragenen Aufgaben zu erfüllen.“

Dies bringt eine sehr negative Bewertung mit der Schulnote 5 zum Ausdruck. Übersetzt bedeutet die Formulierung in etwa: „Herr Müller war mit den ihm zugewiesenen Aufgaben überfordert.“

„Herr Müller erfüllte die ihm zugewiesenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.“

Diese Formulierung entspricht der Note „sehr gut“, wobei stets auch der Gesamtzusammenhang des Zeugnisses noch zu beachten ist. Bei einer Überbetonung der außerordentlichen Leistungen kann daraus auch der Eindruck entstehen, dass die Bewertung z.b. gerichtlich „erzwungen“ wurde.

„Herr Müller verbesserte das Betriebsklima und hat sich dabei mit seinem Einfühlungsvermögen um die Belange der Belegschaft gekümmert.“

Diese Formulierung bedeutet, dass der Beschäftigte gern ein Schwätzchen gehalten hat, statt zu arbeiten. Auch wird bei dieser Formulierung unterstellt, dass er Interesse an weiblichen Kolleginnen gezeigt hat. Diese Formulierung ist als extrem negativ zu bewerten.

Gehässige Formulierungen und Beleidigungen

Kein Arbeitnehmer muss sich gehässige oder beleidigende Formulierungen gefallen lassen. Gerade auch bei schwachen Leistungen, die nicht den Anforderungen des Arbeitgebers entsprechen, ist der Arbeitgeber zur Sachlichkeit und zum Wohlwollen verpflichtet. Gegen solche ehrverletzenden Formulierungen kann und sollte man daher gerichtlich vorgehen. Einerseits kommt ein Anspruch auf Entfernung und Ersetzung durch eine passende Formulierung und anderseits ein Schadensersatzanspruch in Betracht.

Beispiele

„Hiermit bescheinigen wir Herrn Müller, dass er die deutsche Hauptstadt absolut zuverlässig auf einer Karte wiederfindet.“

Verwirkung des Zeugnisses/ Nach 6 Monaten kann ein Zeugnis nicht mehr verlangt werden

Das Arbeitszeugnis muss vom Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Einige Arbeitsverträge enthalten in diesem Zusammenhang Ausschlussfristen/Verfallklausel, die bestimmen, dass der Anspruch auf ein Zeugnis endgültig untergeht, wenn er nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht wird. Dies gilt im Übrigen auch für die weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und wird häufig überlesen.

Ferner muss man auch darauf achten, dass der Anspruch auf das Zeugnis nicht verwirkt. Von einer Verwirkung ist nach uneinheitlicher Rechtsprechung nach mehreren Monaten (3 – 6 Monate) nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugehen. Verwirkung bedeutet, dass es im konkreten Fall rechtsmissbräuchlich wäre, wenn der Arbeitnehmer nach einer gewissen Zeit sein Zeugnis einfordert, da der Arbeitgeber damit nicht mehr rechnen musste. Daher ist darauf zu achten, dass man zeitnah seinen Zeugnisanspruch geltend macht.

Empfehlenswert ist es daher schon in der Kündigungserklärung den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis geltend zu machen.