Ein Arbeitsverhältnis muss nicht zwangsläufig durch eine Kündigung enden. Vielmehr ist es auch nicht unüblich, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf verständigen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Ein Aufhebungsvertrag ist daher das Gegenstück zum Arbeitsvertrag.
Ein Aufhebungsvertrag kommt insbesondere dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit einer Verfehlung konfrontiert, die möglicherweise eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung oder sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Ob eine solche Kündigung wirksam wäre, ist dann oft ungewiss. Da aber das Interesse besteht den Pflichtverstoß diskret zu regeln, wird dann ein Aufhebungsvertrag geschlossen.
Der Vorteil in einem Aufhebungsvertrag liegt darin, dass beide Seiten vollkommene Freiheit bei der Festlegung des Beendigungszeitpunktes haben. Für den Arbeitnehmer lässt sich sogar oft eine gute Abfindung raushandeln.
Der wesentliche Nachteil – und deshalb raten wir stets vom übereilten Abschluss des Aufhebungsvertrages ab – ist, dass nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III mit Abschluss des Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit eintritt. Innerhalb dieser Sperrzeit erhält der Beschäftige kein Arbeitslosengeld!
Bei Aufhebungsverträgen ist außerdem zu berücksichtigen, dass diese nur dann wirksam sind, wenn sie schriftlich abgeschlossen wurden. Dazu muss zwingend der Aufhebungsvertrag auf Papier festgehalten und von beiden Seiten unterschrieben werden (§ 126 Abs. 2 BGB).
