Im sogenannten Kleinbetrieb, d. h. in einem Betrieb mit weniger als zehn (Vollzeit) Mitarbeitern, ist eine ordentliche d. h. fristgemäße Kündigung eines Arbeitsverhältnisses meist rechtlich zugelassen. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung kommt dagegen auch in Zeiten des Corona-Virus nicht in Betracht, jedenfalls nicht aus betriebsbedingten Gründen. Auch nicht, wenn der Arbeitgeber „von heute auf Morgen“ keine Aufträge mehr hat. Das unternehmerische Risiko und ist vom Arbeitgeber zu tragen.
Daher sollte der Arbeitnehmer sich auf jeden Fall gegen eine fristlose Kündigung wehren, zumal dies bei Akzeptanz mit Nachteilen bei dem Bezug von Arbeitslosengeld verbunden ist. Es wird im Regelfall eine Sperrfrist erteilt.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung (mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit) findet, bedarf es eines gesetzlich anerkannten Kündigungsgrundes für den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung. Es besteht die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung wegen des Wegfalls des Arbeitsplatzes z.b. aufgrund der rückläufigen Aufträge. Der Arbeitgeber hat allerdings darzulegen und zu beweisen, dass er den Arbeitnehmer auf Dauer aufgrund des Rückgangs der wirtschaftlichen Aktivität nicht mehr weiterbeschäftigen kann. Sofern der Arbeitgeber keine Betriebsschließung vornimmt, muss die Kündigung daher überprüft werden, ob sie den rechtlichen Anforderungen genügt. Es ist zudem die Sozialauswahl zu beachten. Daher sollte binnen einer Frist von drei Wochen Klage erhoben werden, um überprüfen zu lassen, ob die Kündigung den rechtlichen Anforderungen genügt.
